(二)对乡村教师这一弱势群体的补偿力度不够

　　乡村教育既是中华民族延续五千年精神支柱的希望，也是当下无法忽视的社会问题。在工业化、城市化的时代背景下，加强乡村教师队伍的稳定性，其目的是夯实传承中华民族乡土文明。文明的发展是在继承、创新的基础上完成的，如果没有乡村教师进行文化教育传播，其发展和创新就失去了依托。城乡的地理、经济条件相差悬殊，乡村教师在专业发展、岗位设置、福利待遇等方面均落后于城市教师，他们往往被视为“弱势群体”，处于“几乎没有重点地追赶城市教师的文化苦旅中”[12]。调查发现，乡村教师的平均月工资收入为4597.87元，和所期望的平均月工资7030.62元相差甚远[13]。乡村教师由于自身所处环境的特殊性，常会与城区同类教师进行比较，如此难免会产生相对剥夺感，而这正是乡村教师激励政策中需要关注的一个重点——凸显弱势补偿，以减轻乡村教师的心理剥夺感。从满足“社会之最不利成员的最大利益”的正义论差异原则来看[14]，针对偏远地区乡村教师的激励政策应适当倾斜、投入更多，以形成拉力。

　　(三)均等化原则

　　在走向中国式现代化的征程中，共同富裕成为政策制订的基本原则，那么激励乡村教师安心乡村做好教育工作的政策设计也应发生转变，应由局部、个例转向整体原则、均等原则。乡村教师政策长期以来主要侧重于中西部老少边穷等贫困地区，关注少数骨干的培养，涉及的只是部分乡村教师[15]。当前，我国正处于百年未有之大变局，地区经济发展不平衡现象依然存在，一定程度上造成了中西部教师待遇与东部沿海发达地区教师的差别较大。这些消极因素在政策实践中无形会产生人才排斥的推力，从而最终影响到乡村教师激励政策的成效。为实现普惠性的乡村教师发展，均等化原则的全员激励是未来促进每个乡村教师个体实现全面发展的必由之路。

　　三、基于推拉理论的乡村教师激励政策分析

　　(一)激励方向对乡村教师需求层次的推拉作用

　　尽管当前的乡村教师激励政策有补偿性政策、发展性政策等，内容多元化，但是在实施过程中仍存在部分学校未能高度重视教师层次结构的差异性以及合理需求，偏向于物质激励层面，激励手段过于单一，难以调动广大乡村教师的工作热情。对初任教师而言，待遇不高、城镇因素是阻碍其实现更高层次需求的推力因素。他们面临着现实生活的压力，对物质的需求可能更加强烈，解决其低层次需求非常重要。但是对于经验丰富的老教师而言，其物质生活基本有所保障，自身的职业发展以及自我价值的实现成为其留任的推力因素，若仍着眼于提高其生活待遇、改善工作生活条件等，可能无法充分调动其工作积极性。当前的政策激励无法满足乡村教师的真实需求，应进一步完善和调整政策设计与社会支持体系，使激励政策达到理想的效果[16]。

　　(二)弱势补偿对艰苦边远地区乡村教师的推拉作用

　　艰苦边远地区各方面条件无法与城市相比，往往人才拉力作用也最薄弱，乡村教师队伍稳定性受到的冲击也最剧烈。区域发展失衡带来的负面影响非常明显，一方面，部分边疆民族欠发达地区乡村教师的流动意愿非常强烈，调查显示这类地区有近80%的教师有流动(调动)及流失(改行)意愿[17]。另一方面，艰苦边远地区的生活和工作条件艰苦，同时还会面临弱势补偿权益无法实现的窘境。

　　乡村教师激励政策所使用的政策工具目前主要是弱势补偿方式。全国多数地区乡村教师津贴按照艰苦边远程度而有所区别，最高可达1000元/月[18]。在交通不便利、高海拔的边远地区任教，意味着长时间不能兼顾家庭，即便有经济方面的补偿，但工作地点离家远、低待遇、专业发展受限等亦成为推力，乡村教师普遍认为物质激励无法抵消岗位所在地环境艰苦所产生的负面影响。“艰苦边远”与“贫困”是高度重合的关系，因此乡村教师的补助标准往往并不高，再加上一些地方在发放津贴时很少关注工作环境的艰苦边远差异，对乡村教师的弱势补偿不作区别，导致一些艰苦边远地区的乡村教师未能减轻心理剥夺感，所以激励效果并不显著。

　　(三)长线的激励政策设计对年轻教师的推拉作用

　　在目前的乡村教师激励政策中，针对年长教师的激励成效有别于年轻教师。如在职称评定方面政策规定：教龄满15年的教师可以申请中级职称;教龄30年以上可不受指标限制直接评聘高级教师职称;对长期在乡村学校任教的教师实行特殊支持，“定向评价、定向使用”。一些文件还明确提出“建立乡村教师荣誉制度”，为在乡村学校从教30年以上的教师颁发荣誉证书。这些激励措施主要针对较为年长的教师，起到一定的激励作用，他们教龄较长，享受政策红利的时效特征显著;但对于年轻教师，尤其是30岁以下的青年教师群体，政策红利等待时间成为乡村教师留任的推力因素，故激励作用比较有限。一项来自西北农村地区2省23个县的追踪数据显示，10年以下教龄的教师流动率为14.07%，明显高于10年以上教龄教师的流动率9.80%[19]。可见，这种以时间为前置条件的长线激励政策并不利于乡村学校留住年轻教师，年轻教师更需要短期见效的激励政策设计。

　　四、乡村教师激励政策效能优化路径与建议

　　(一)根据现实需求构建乡村教师激励政策响应机制

　　乡村教师受性别、年龄、教龄、职称等因素的影响，其需求偏好也会随之变化。相关部门和学校应根据实际情况及时并全面把握这一职业的现实需求，将激励内容契合度作为导向，使每个教师均能从中获得鼓励和感受到尊重。在薪酬福利体系方面，可从有利于教师生活的拉力出发，将不被关注的乡村教师需求纳入政策视野;定期开展谈心谈话活动，了解乡村教师的切实利益需求[20]，精准识别乡村教师需求，厘清教师期待的属性归类——工作期待、生活期待、专业期待、环境期待[21]，并构建需求响应机制，兼顾物质与精神激励，保障激励措施的针对性。这意味着乡村教师不再只被看作“经济人”，同时也要对他们“社会人”“职业人”的属性给予足够的重视。通过提高待遇以及建立荣誉制度、增加职称晋升机会、调整职称评聘标准等措施，体现社会特别是政府对乡村教师的肯定与关怀，注重物质激励与精神激励相结合，突显多元化激励，使乡村教师不断增强自我认同感，心系乡村、安于乡村。

　　(二)深入洞察乡村教师的心理需求，构建高度精准的弱势补偿政策机制

　　工资收入水平是衡量激励的关键指标之一。地区津贴之所以起不到明显的激励作用，一是因为补偿往往低于乡村教师的个人心理阈值;二是粗线条的补偿分配难以彰显工作、生活环境的艰苦边远差异，引起与自身相似群体比较的落差[22]。要增强乡村教师政策的激励效果，应深入洞察艰苦边远地区的教师心理需求，提高津贴额度，合理划分补助的发放档次，在补偿的分配上实行精准差异化原则。为避免“一刀切”式的档次划分，可在津贴标准划分上结合当地实际情况，充分凸显乡镇交通便利地区学校的教师与艰苦边远地区教师的津贴差异，着力提高乡村地区教师激励政策在艰苦边远地区的效应。例如，可根据学校所在地的“每人日均生活可用水量”“日均通电时间”“网络流量”和“特殊地理环境”将其划分为四个维度，以此构建“学校艰苦指数”[23]。结合该学校的艰苦边远指数，合理划分补偿分配的档次，并进一步根据档次不同设置不同的津贴标准，最终实现弱势者获得补偿的政策目标。